تغییر آرمان‌ها و توسعه بخشیدن به مدل‌های مدیریتی
تغییر آرمان‌ها و توسعه بخشیدن به مدل‌های مدیریتی/مرزهای منابع انسانی در هم شکسته می‌شوند/
به‌نظر شما توسعه، جذب و حفظ منابع انسانی فقط وظیفه واحد منابع انسانی سازمان‌ها است؟ اگرچه این یک دیدگاه قدیمی است، اما دیگر نه با چالش‌های امروز کارکنان و مدیران سازمان‌ها و نه با آینده‌ای که در انتظار چارچوب‌های شغلی است، هماهنگی دارد.
امروزه موضوع توسعه منابع انسانی چیزی بیش از یک وظیفه و قابلیتی تلقی می‌شود که در سراسر سازمان‌ها نهادینه شده است. به نظر زمان فروریختن مرزهای منابع انسانی فرار رسیده است تا از مهارت‌های آن به عنوان صلاحیت‌های اصلی در سراسر سازمان و به‌ویژه در میان مدیرانی که در تحقق تجربه مشتری سهیم هستند یاد شود.
وظایف یک مدیر منابع انسانی مدیریت و برخورداری از مهارت‌های گسترده تری است که شامل:
• توسعه مهارت‌های مدیریت استعدادها و مسوولیت‌ها و انتشار آن در بخش‌های مختلف سازمان؛
• جذب ایده‌های جدید از کسب‌وکارهای مرتبط به‌منظور ایجاد نوآوری؛
• ایجاد نقاط ارتباطی در سراسر سازمان به‌منظور فراهم کردن تجربه‌های یکپارچه برای کارکنان.
در صورت تحقق موارد مذکور امکان افزایش وفاداری و مشارکت بیشتر کارکنان، برنامه‌ریزی و پیش‌بینی منابع در سطح گسترده‌تر، کاهش زمان تکمیل چرخه‌ها، برخورداری از مهارت‌های منابع انسانی مرتبط با کسب‌وکار و امکان کسب ارزش در بخش‌های پایین دست سازمان فراهم می‌شود.
مدیریت استعدادها، وظیفه همگان
از میان برداشتن مرزهای منابع انسانی چیزی بیش از یک ایده ساده یا یک آرمان است. این مرزها در حال حذف هستند، به‌ویژه در صنایعی با تکنولوژی بالا که از کارکنان سیار، جوان و پیشرفته بهره می‌جویند. مدیران منابع انسانی این شرکت‌ها فعالانه به دنبال تعاملات و ارتباطاتی با سایر بخش‌های سازمان هستند و آنان را در درک موضوع مدیریت استعدادها و فراگرفتن مهارت‌های آن یاری می‌رسانند. منافع حاصل از به‌کارگیری مهارت‌های نوین منابع انسانی را در بخش مالی سازمان در نظر بگیرید. اگرچه شکاف موجود میان بخش مالی و منابع انسانی سازمان از گذشته‌های دور عمیق بوده است، اما رویکردهای اخیر منجر به تحقق پیوندهایی در میان این دو بخش شده است. برای نمونه، واحد نیروی انسانی و مالی سازمان به‌دلیل نیاز به همکاری‌های مشترک در زمینه اتخاذ تصمیمات پیچیده درخصوص برنامه‌ریزی برای کارکنان یا یافتن منابع خلاق که منجر به ایجاد تعادل میان هزینه و عملکرد سازمانی می‌شوند، مجبور به تعامل نزدیک‌تر هستند.
به کار بستن رویکردهای منابع انسانی در بخش مالی سازمان تاثیرات مثبت فراوانی را برای کسب‌وکار به ارمغان می‌آورد. به باور کتی پولوس، مدیر مالی شرکت خرده‌فروشی Wawa «هربار که شخصی به جمع کارکنان افزوده می‌شود، مجبور می‌شوید تمامی جوانب را کمی بیشتر و متفاوت‌تر بررسی کنید.»
علاوه‌بر این مرزهای مذکور به‌طور سنتی بنگاه اقتصادی را از سازمان‌ها و افراد اطراف خود جدا می‌کرد. برای مثال، دیدگاه‌هایی که در گذشته پیرامون تجربه مشتری وجود داشت، معیارهای استخدام را تحت تاثیر قرار می‌داد. منابع انسانی سازمان‌ها به‌طور گسترده‌ای به مدیریت نیروی انسانی، پیمانکاران، همکاران و سایر افرادی که در خارج از سازمان فعالیت می‌کنند، ولی هرگز به بخشی از نیروی کار سازمان تبدیل نمی‌شوند، کمک می‌کند. امروزه مجموعه‌ای از نوآوری‌هایی که در حوزه مدیریت استعدادها و درخارج از مرزهای سازمان صورت می‌گیرد در برخی سازمان‌ها قابل مشاهده هستند. شرکت چند ملیتی Sime Darby وابسته به دولت مالزی، هم‌اکنون با همکاری چهار شرکت از جمله Accenture به دنبال جذب کارکنانی با پتانسیل‌های بالا است و این امر را از طریق برنامه‌های مبادله استعدادها با شرکت‌های دیگر تحقق می‌بخشد.
یکی از مهم‌ترین مشارکت‌های بخش منابع انسانی با واحد برنامه‌ریزی استراتژیک شرکتی است. کارهای بسیاری باید در این خصوص انجام شود. مدیران ارشد اغلب از منافع دخالت بخش منابع انسانی در اتخاذ استراتژی کسب‌وکار آگاه نیستند یا به هیچ عنوان اعتقادی به ضرورت دخالت مدیران منابع انسانی در تعیین استراتژی‌های کسب‌وکار ندارند. هرچند نحوه همکاری مدیران منابع انسانی در توسعه استراتژی کسب‌وکار برای هر سازمانی منحصربه‌فرد است، اما چنین نگرشی نیاز به تغییر دارد. در بسیاری از سازمان‌ها استراتژی سرمایه‌های انسانی توسط مدیر ارشد استراتژیست توسعه پیدا می‌کنند. در سازمان‌های دیگر متخصصان استراتژی‌های رقابتی و برنامه‌ریزان، به تیم‌های منابع انسانی می‌پیوندند. به این ترتیب همسوسازی استراتژی‌ها با بخش‌های مختلف منابع انسانی از قبیل پیش‌بینی منابع یا برنامه‌ریزی آسان‌تر می‌شود.
ایجاد نوآوری
تعامل بخش منابع انسانی و سایر حوزه‌های سازمان نیز یکی از راه‌های ایجاد نوآوری به‌شمار می‌رود. برای مثال، تغییر عملکرد واحد منابع انسانی از دید یک بازاریاب نتایج تعجب آوری خواهد داشت. تصور کنید بانکی تلاش دارد با همکاری شعب و همچنین مدیران سرمایه خود فرهنگ مبتنی بر خدمات را رواج داده و تغییرات عمده‌ای در بخش خدمات مشتریان ایجاد کند. دستیابی به این هدف به معنی در نظر گرفتن گزاره ارزش مشتری و گزاره ارزش کارکنان است. در این میان نقش مدیر ارشد بازاریابی در تبیین تجارب مشتری و تجارب کارکنان از اهمیت بارزی برخوردار است. مدیر ارشد منابع انسانی نه تنها باید در گزینش و پرورش کارکنان مناسب با فرهنگ خدمت محور دخالت داشته باشد، بلکه باید در تعریف نحوه تشریح تجارب مشتری از سوی کارکنان نیز نقش داشته باشد. ترکیب شگفت انگیز مهارت‌های منابع انسانی و کسب‌وکار، پتانسیل‌های مور نیاز برای تحقق پیشرفت‌های تحول آفرین در عملکرد کسب‌وکارها را فراهم می‌کند.
ایجاد اتحادهای استراتژیک با بخش فناوری اطلاعات سازمان یکی از ابعاد حیاتی واحد منابع انسانی نوین است. در واقع این فناوری دیجیتال است که مدیریت استعدادها را از قالب واحد منابع انسانی بیرون می‌کشد و آن را به فعالیتی مجزا و بخشی از تاروپود کسب‌وکار تبدیل می‌کند.
با ظهور راه حل‌های نرم‌افزاری برای منابع انسانی، متخصصان این حوزه مسوولیت وظایفی را که قبلا برعهده واحد فناوری اطلاعات بوده است، برعهده می‌گیرند. برای نمونه، مدیران منابع انسانی نه‌تنها مسوول تعریف فرآیندهای منابع انسانی، قوانین و پیکربندی‌های آن هستند، بلکه در واقع مسوولیت به‌روزرسانی این سیستم‌ها را نیز بر عهده دارند.
فناوری به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا نوآوری‌هایی را از طریق تحلیل‌های تکنولوژیک انجام دهند. این تحلیل‌ها می‌توانند امکان گذر از تجزیه و تحلیل‌های قدیمی به تحلیل‌های پیش‌نگر را برای سازمان‌ها فراهم کنند.
تجربه‌ای یکپارچه برای کارکنان
براساس جلسات توجیهی اخیرAccenture، ۴۱ درصد از مدیران ارشد مورد مطالعه بر این باور هستند که موضوع جذب و پرورش استعدادها بزرگ‌ترین خطر و چالشی است که در ۱۲ ماه آتی پیش روی آنان خواهد بود. به‌منظور جذب و پرورش کارآمد استعدادهای برتر، واحد منابع انسانی باید به‌صورت گسترده اقدام به ایجاد رویکردی مبتنی بر مصرف‌کننده کند و از ایده‌ها و رویکردهای خدمت به مشتری و البته توسعه خدمات ویژه کارکنان غافل نباشد. این به معنی درک و هماهنگی تمامی نقاط ارتباطی با کارکنان در سراسر سازمان با هدف دستیابی به تجارب یکپارچه است.
یکی از روش‌های اعمال این سیاست‌ها ادغام خدمات منابع انسانی با خدمات مشترک کاربردی برای کارکنان بخش‌های فناوری اطلاعات، مالی، تدارکات و… است. چنین عملکرد متقابلی می‌تواند به تجاربی ختم شود که مورد انتظار و نیاز کارکنان است. بنابر مطالعات Accenture، تنها ۶ درصد از سازمان‌های مورد بررسی موفق به ایجاد سرویس‌های یکپارچه خدماتی شده‌اند. این به معنی ظهور فرصتی بزرگ برای سازمان‌ها است که با ایجاد تجارب بی‌نظیر برای کارکنان، آنان را در جذب و حفظ استعدادهای برتر یاری می‌رساند. برای مثال وظایف واحد منابع انسانی در یک شرکت خدمات مالی شامل مدیریت آموزش و حقوق و دستمزد و البته خدماتی نظیر فراهم کردن یک رایانه شخصی و ایجاد دسترسی‌های مورد نیاز و تهیه یک گوشی تلفن همراه (در صورت نیاز) است.
سازماندهی استراتژی‌ها
سازماندهی استراتژی یک محرک کلیدی در بازتعریف قابلیت‌های منابع انسانی است. به‌طور کلی نیاز به مدل‌های انعطاف پذیرتر و چابک تری در آینده مشهود خواهد بود. برای مثال در شرکت ManpowerGroup، واحد منابع انسانی بین‌المللی شامل تیمی کوچک از متخصصان منابع انسانی است که خود دارای واحد‌های کوچک‌تری است. هر یک از این واحد‌های کوچک متشکل از چند نفر از اعضای سازمان یا افرادی از خارج از سازمان در حوزه‌های بازاریابی، مالی و… هستند.
مهارت‌ها
در یک واحد منابع انسانی بدون مرز، مجموعه‌ای از مهارت‌های منابع انسانی به تکامل می‌رسند. برخورداری از مهارت‌های انعطاف‌پذیر بیشتر برای کمک به واحد منابع انسانی و حتی کمک به سازمان ضروری به نظر می‌رسد. برای مثال، شرکت‌هایی وجود دارند که به جای نیاز به چندین مدیر ارشد متخصص در حوزه استخدام، به مدیران ارشد در جذب استعدادها نیاز دارند تا به‌راحتی بتوانند به کمک کارمندان با استعداد و مدیریت عملکرد به‌منظور تحقق برنامه‌ریزی‌های موفق‌تر بهره جویند.
مدیریت عملکرد
با رشد و توسعه متخصصان کسب‌وکار در بخش‌های مختلف سازمان، مدیریت استعدادها با هدف مدیریت مجموعه‌ای از مهارت‌ها وارد میدان می‌شود. به این ترتیب باید معیارهایی از سوی سازمان تعیین شوند و تجزیه و تحلیل‌هایی مد نظر قرار بگیرند تا از مطابقت عملکرد افراد با انتظارات سازمان اطمینان حاصل شود.
مسیری رو به پیشرفت
سازمان‌ها به نوع جدیدی از استراتژی‌های منابع انسانی نیاز دارند تا امکان مدیریت افراد در سراسر سازمان فراهم شده و امر جذب، پرورش و حفظ نسل بعدی استعدادها امکانپذیر شود.
در این صورت مرزهای قدیمی منابع انسانی فرو خواهد ریخت و واحد منابع انسانی به مجموعه‌ای یکپارچه در سراسر سازمان تبدیل خواهد شد که با واحدهایی که پیشتر نامرتبط تلقی می‌شدند، تعامل خواهد داشت. پس نکته مهم این است: در حال حاضر واحد منابع انسانی بیش از گذشته با تمامی بخش‌های سازمان به روشی نوین تعامل دارد. در واقع، با افزایش نیاز به مدیریت نیروی انسانی در کسب‌وکارهای مختلف، به پرسش صلاحیت‌های مورد نیاز واحد منابع انسانی در جذب، توسعه و حفظ استعدادها پاسخ داده می‌شود.
مترجم: فریبا ولیزاده
منبع: Accenture
