دلایل عدم شفافیت حقوق و دستمزد در سازمان‌ها چیست؟

این روزها ذهن بسیاری از افراد جامعه درگیر تعیین حداقل دستمزد است. در حدود ده سالی سابقه کار دارم و تاکنون در ۴ شرکت و مجموعه مختلف (همگی در حوزه مهندسی) اشتغال داشته ام.

معمولا در روز امضای قرارداد که به آن حکم پرسنلی نیز پیوست می‌شود، مسئول مربوطه (واحد حقوق و دستمزد یا اداری و …) تاکید ویژه ای بر رازداری در خصوص رقم قرارداد دارد و این موضوع در تمامی شرکت هایی که بوده ام تکرار شده است. دریافتی من به عنوان یکی از اسرار مهم سازمانی می بایست باقی می ماند و به هیچ وجه افشا نمی شد. از سر همین تاکیدهای موکد در تمامی این شرکت ها عموم کارمندان و همکاران پایبند به این تعهد بودند و برای پایبندیشان البته دلایل بسیاری داشتند و دارند.

اما من همیشه طغیان گر بودم و این تعهد را عملا نمی پذیرفتم و منطق آن را که این چنین مسائلی از اسرار یک شرکت است زیر سوال می بردم. اعتقادم همیشه این بود که یک سازمان باید منطقی برای هزینه های پرسنلی داشته باشد که متناسب با شایستگی های فرد، تلاش هایش و جایگاهش باشد. اما تجربه حرفه ای و کاری ام نشان می داد که سازمان ها عموما این منطق را ندارند و یا اگر دارند به شیوه های دیگری آن را دور می زنند. به همین دلیل هیچ وقت با حقوقم مانند یک رمز و راز برخورد نمی کردم و خیلی راحت به هر کسی که از حقوقم می پرسید رقم واقعی را اعلام می کردم و حتی فیش حقوقی ام را نشان می دادم. البته در مقابل نیز گاهی افراد به همین شیوه عمل می کردند و یا گاهی همچنان محافظه کارانه از افشاء رقم حکم شان خودداری می کردند. قابل حدس بود که افراد این چنینی از مزیت ویژه ای برخوردار بودند که بقیه نبودند و لذا این راز را متعهدانه حفاظت می کرد.

از بد حادثه این روزها مسئولیتی دارم که امکان اشراف و اطلاع از دریافتی های کارکنان سازمان را برایم فراهم آورده است. از سر دغدغه ای که ذکر آن در پاراگراف پیشین رفت، به سراغ احکام حقوقی پرسنل سازمان رفتم. سازمانی که از آن نقل گزارش می کنم متعلق به شستا است و البته این به آن معنا نیست که در دیگر سازمان ها چنین قاعده ای ساری و جاری نیست.

حقوق ناخالص یا همان رقمی که در حکم حقوقی و قرارداد ذکر می شود، (مجموع ارقام قید شده در فیش حقوقی بدون کسورات) از سرفصل های متعددی تشکیل می شود. اما این سرفصل ها را می توان در دو عنوان کلی دسته بندی کرد: دستمزد ثابت و دستمزد اصلاحی. دستمزد ثابت منطقی ترین بخش حقوق ناخالص است. از دل تعاریف مشخص و آیین نامه های پرسنلی در می آید و اتفاقا به عدالت نیز بسیار نزدیک است. معمولا سازمان ها و شرکت ها آیین نامه هایی دارند که بر اساس آن محاسبات حقوق را انجام می دهند و در این آیین نامه سعی شده تا حد امکان بین حقوق و شایستگی های حرفه ای نیروهای انسانی منطق و ارتباطی متوازن برقرار شود.

اما در بخش دستمزد اصلاحی (من اسم آن را دستمزد اصلاحی گذاشته ام) نیت آن است که نقصان های احتمالی آیین نامه های پرسنلی اصلاح شود. اما دقیقا در همین بخش انحرافات بسیاری بوجود می آید و لذا این بخش منبع بزرگی از توزیع رانت مدیران بین پرسنل است. این بخش معمولا شامل بندهایی مانند هزینه مسکن (و نه حق مسکن)، تفاوت های انگیزشی، هزینه مدیریت و تخصص، حق جذب، مزایای رفاهی، ایاب و ذهاب، کارانه و انواع دیگری از اسامی و عناوین مرتبط و غیرمرتبط این چنینی است.

نمودارها و داده هایی که در ادامه می آید مختصا مربوط به یک شرکت با بالغ بر ۳۵۰ نیروی انسانی است که مجموع ارقام حکم پرسنلی ایشان در حدود ۹۲۰ میلیون تومان است. یعنی بطور متوسط ۶/۲ میلیون تومان برای هر پرسنل. البته اعداد و ارقام این شرکت لزوما برای سایر شرکت ها قابل تعمیم نیست، اما منطق حاکم بر استدلال های این مقاله تقریبا در تمامی شرکت های این مملکت یکسان و قابل تعمیم است و متاسفانه بخشی از فرهنگ سازمانی است.

بخش اصلاحی حقوق (که به بخش توزیع رانت توسط مدیران نیز قابل تعبیر است) ۲۸ درصد مجموع حقوق ثابت و اصلاحی را تشکیل می دهد؛ یعنی نزدیک به یک سوم! این موضوع در درجه اول نشان می دهد که آیین نامه پرسنلی موجود انحراف بسیاری دارد که همین انحراف منجر به ۲۸ درصد هزینه های اصلاحی شده است. حال اگر تمامی دستمزدها را بر اساس بخش دستمزد ثابت از بزرگ ترین رقم به کوچک ترین مرتب کنیم، به اطلاعات جالبی می رسیم:

  1. بطور متوسط در حدود ۳۰ درصد دستمزد ثابت برای اصلاح حقوق برای ۳۰۰ نفر از پرسنل اعمال شده است.
  2.  نوسانات نسبت به متوسط حقوق اصلاحی کاملا اتفاقی است و از رویه مشخصی تبعیت نمی کند. لذا برخی از افراد در برخی از بخش های سازمان حقوق های بالایی می گیرند. به برخی دیگر از افراد علیرغم آن که در گروه حقوقی مشابهی هستند، به اندازه همان ۳۰ درصد نیز اصلاحیه ای انجام نپذیرفته است. در واقع همین نوسانات است که تبعیض ایجاد می کند و لزوما نیز قابل دفاع نیست!
  3. به بخش مدیران که نزدیک می شویم، نوسانات بسیار زیاد می شود، اما مدیران عموما دستمزد ثابت بالایی نیز دارند.
  4. دو نفر اصلاحیه ای به اندازه تقریبی یک و نیم تا دو برابر دستمزد ثابت شان دارند. این دو نفر از جمله افرادی هستند که با سابقه کمتری احکام مدیریتی دریافت کرده اند.
  5. در سمت راست نمودار، که عموما نیروهای خدماتی و یا نیروهای تازه کار هستند، اصلاح حقوق در بسیاری از موارد انجام نپذیرفته است. یعنی در واقع افرادی که در پایین هرم شغلی هستند، از چنین مزیت هایی هم کم بهره تر خواهند بود. در واقع همان ها که از همه نیازمندترند، از همه نیز کمتر برخوردارند!
  6. بخش اصلاحی حقوق نسبتی با تشویق و تنبیه ندارد. در واقع تشویقات و تنبیهات بصورت جداگانه اعمال می شود که معمولا از طریق اضافه کار یا پاداش به افراد پرداخته خواهد شد.
  7. تمامی این اشکالات البته با شفاف سازی برطرف یا حداقل می شود. به عبارتی، شفاف سازی کمک می کند تا مدیران یک مجموعه دلایل متقنی برای افزایش یا کاهش حقوق افراد داشته باشند.

به نظر من، سندیکاهای کارگری نقش بسیار مهمی می توانند در شفاف سازی این موضوع و جلوگیری از تضییع حق کارگران ایفا کنند. ما در درجه اول نیازمند شفافیت و در درجه دوم اعمال روش های درست سیاستی برای بهبود وضع حقوق و دستمزد جامعه هستیم. در غیر این صورت همچنان این تبعیض ها تداوم خواهد داشت و تبعیض خود عامل مهمی در فساد سازمانی خواهد بود.

نرم‌افزار جامع مالی و اداری ویژن

نوشته های مشابه

دکمه بازگشت به بالا