قواعد و مقررات اخراج کارگر از کار
با این حال بیکاری و اخراج نیروی کار امری ناخواسته و در عین حال امکان پذیر برای هر کسی است، که باید با اتخاذ تدابیر و مقرراتی از توسعه و گسترش بیش‌ازحد آن جلوگیری کرد و در عین حال مانع پویایی و بهره‌وری مناسب نیروی کار نیز نشد. برای تحقق این منظور مقررات مربوط به آن از حساسیت بالایی برخوردار است و باید با رعایت جوانب مختلف، به ضابطه‌مند کردن آن اقدام کرد.به گزارش اخبار حسابداری ایران به نقل از آتیه نو در سال‌های اخیر نیز موضوع اخراج، قراردادهای موقت و بیکاری ناشی از آن از موضوعات داغ و مجادله‌ساز بوده است. با آغاز سال جدید، موضوع اخراج و موارد مرتبط با آن ممکن است گریبانگیر برخی از کارگران شود که در این شماره به‌طور مختصر به آن می‌پردازیم. در قانون کار اخراج نیروی کار شدیدا کنترل و تحت قواعد خاصی قرار گرفته است. از این منظر قرارداد کار به سه صورت قابل‌تفکیک است:
۱- قرارداد دائمی یا غیرموقت:
در متن این نوع قرارداد تاریخی برای پایان یا انقضای قرارداد پیش‌بینی نشده است و فقط تاریخ شروع در آن درج می‌شود. در چنین حالتی اگر ماهیت کار دائمی باشد قرارداد نیز غیرموقت خواهد بود. یا ممکن است در عنوان و متن قرارداد کلمه دائمی یا غیرموقت نیز ذکر شود. این قراردادها از طرف کارفرما قابل‌فسخ نیست، مگر اینکه دو شرط محقق شود: اول اینکه کارگر قصور در کار داشته باشد و با وجود تذکرات شفاهی و کتبی، ترتیب اثر نداده و به رویه سابق ادامه دهد. قصور در کار نیز شامل موارد زیر است: رعایت نکردن آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه، اختلال در روند کار کارگاه، ایجاد درگیری و تحریک دیگر کارکنان، خسارت به ماشین‌آلات و اموال کارگاه و یا به مصلحت نبودن ادامه اشتغال به کار کارگر با توجه به نبود تفاهم بین کارگر و کارفرما و لزوم حفظ نظم کارگاه…
شرط دوم آن است که اخراج کارگر مورد تایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران قرار بگیرد. چنانچه دو شرط مذکور احراز شود کارفرما مجاز است کارگر خود را اخراج کند. در غیر این صورت، اخراج غیرقانونی تلقی می‌شود و کارگر اخراجی می‌تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه و خواهان بازگشت به کار شود.
البته در ماده ۲۱ موارد دیگری نیز جهت تعدیل نیرو عنوان شده از قبیل کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری و عدم نیاز کارگاه به ادامه خدمت کارگر ناشی از تقلیل حجم فعالیت کارگاه و بهینه‌سازی فرایند تولید که اثبات این موارد با مراجع قانونی خواهد بود. اگر بیکاری ناشی از مورد اخیر باشد، کارگر مستحق دریافت مقرری بیمه بیکاری خواهد بود.
۲- قرارداد موقت:
این نوع قرارداد به صورت موقت و مدت معین میان کارفرما و کارگر منعقد می‌شود و با پایان مدت قرارداد و تمدید نشدن آن خاتمه می‌یابد. در طول قرارداد موقت که می‌تواند شش ماهه، یک‌ساله یا… منعقد شود، هیچ‌یک از طرفین مجاز به فسخ قرارداد نیستند. البته تمدید و تکرار قراردادهای مدت‌موقت موجب دائمی شدن آن نمی‌شود.
۳- قرارداد کار معین:
این نوع قرارداد که به صورت کارمزدی انجام می‌شود، با انجام و اجرای موضوع مورد توافق خاتمه می‌یابد و قبل از تکمیل و خاتمه موضوع قرارداد امکان فسخ آن وجود ندارد.
ده سال در یک نهاد عمومی مشغول به کار بودم. در این مدت بدون دریافت سنوات کار می‌کردم. در سال ۹۱ قراردادم به صورت دائمی درآمد. این قرارداد بدون تاریخ بود. این نهاد با پرسنل قرارداد شش ماهه منعقد کرد و من نیز آن را امضا کردم. چون به ما گفته بودند این قرارداد صوری است و قرارداد اصلی ما همان قرارداد بدون تاریخ است. اما بعد از پایان شش ماه اخراج شدم. طی ۱۰ سال کارم نه اخطار داشتم، نه خطایی کرده بودم. به اداره کار شکایت کردم اما رای عدم بازگشت صادر شد. به دیوان شکایت کردم دیوان به دلیل امضای قرارداد، شکایت را رد کرد. الان به رأی دیوان اعتراض کردم. در اعتراضم قید کردم که به دلیل استمرار کار و بر اساس بند ۲ ماده ۷ قانون کار و به دلیل عدم تسویه سنوات، کارفرما حق اخراجم را ندارد. همچنین در متن شکوائیه اعلام کردم که کارفرما حق انعقاد قرارداد شش ماهه را نداشته است. آیا راهی برای بازگشت به کار هست یا خیر؟
قرارداد موقت با مدت شش ماه قانونی است و ایرادی به آن وارد نیست. ولی چنانچه قرارداد دائمی باشد و کارفرما آن را به موقت تبدیل کند، این اقدام وی معتبر نیست و غیرقانونی است. مگر اینکه در مورد قرارداد قبلی که دائمی بوده تسویه‌حساب کامل انجام شده و کلیه مطالبات کارگر از قبیل حق سنوات پرداخت شده باشد و کارگر نیز قرارداد موقت جدید را پذیرفته و امضا کرده باشد.
در کارگاهی با قرارداد موقت مشغول به کار بودم. با پایان قرارداد نیز به کار خود ادامه دادم، بدون اینکه قرارداد جدیدی منعقد شود. سوالم این است که با توجه به اینکه ماهیت کار دائمی است، آیا ادامه کار جدید بدون وجود قرارداد، دائمی محسوب می‌شود یا خیر؟
خیر، دائمی محسوب نمی‌شود. به موجب رأی وحدت رویه شماره ۳۷۱-۳۷۲ دیوان عدالت اداری، کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی محسوب می‌شود، ولی چنانچه در قرارداد مدت ذکر شود، با وجود ماهیت دائمی کار، قرارداد دائمی نخواهد شد. بنابراین با توجه به اینکه شما به‌موجب قرارداد با مدت معین به کار اشتغال داشته‌اید و پس از انقضای مدت قرارداد، کماکان به اشتغال در کارگاه ادامه داده‌اید، ادامه کار شما به معنای تمدید قرارداد قبلی با همان شرایط است. بنابراین قرارداد جدید موقت تلقی می‌شود.
من بدون بستن قرارداد، پروژه‌ای را برای یک شرکت انجام دادم. فایل‌های طراحی را تحویل داده‌ام ولی هنوز بعد از چهار ماه پولم را پرداخت نکرده‌اند. فایل‌هایی که ایمیل زدم و اتودهایی که طراحی کردم موجود است. چاپخانه‌ای که طرح‌ها را چاپ کرده نیز شاهد کار من است. میتوانم شکایت کنم؟ چگونه؟ کجا؟
منبع» آتیه نو / محمد حسین قشقایی – کارشناس تامین اجتماعی
با سلام.از سال ۹۴ در شرکتی مشغول به کار شدم که ماهیت دائمی دارد پس از یک سال با همان سمت و کار به من گفتند شما از این به بعد با پیمانکار تامین نیرو حقوق و مزایا بگیرید.ان شرکت هم قراردادی ۶ماهه با من بست و پس از پایان دوره قرارداد دیگر قراردادی با هم نبستیم ولی مختصر حقوق و بیمه را همچنان به مدت یکسال پرداخت کرد.الان یکدفعه همان شرکت اصلی نامه زده است که پیمانکار تامین نیرو قراردادش به اتمام رسیده و شما مازاد هستید آیا این کار قانونی است و من میتوانم برگردم سرکارم؟
اینجانب از سال ۷۸ کارهای حسابداری شخصی بازاری را انجام میدادم بدون اینکه بنده را بیمه نماید در شهریور ۱۳۹۷ بمن گفت بعلت کسادی بازار بتو نیازی نیست .
چطوری میتوانم حق و حقوق خودرا دریافت نمایم . باتشکر عبدلی